İş mahkemelerinde kim haklı?

 Fotoğraf: Ali GÜLERYÜZ

Bu haftaki röportaj konuğum Avukat Ceyhun Yılmaz…

Hem işçinin hem de işverenin işten çıkarma ve çıkarılma sürecindeki sıkıntılar neler? Alacak ve tazminat davaları, hizmet tespit davaları, işe iade davaları, iş kazalarından kaynaklanan tazminat davaları ve sisteme yeni giren “Arabuluculuk” konularını konuştuk…

Bu davalar zaman aşımına uğruyor mu? Hangi durumlarda işveren haklı? Avukat Ceyhun Yılmaz bütün soruları cevaplandırdı…

Buyurun birlikte okuyalım…

Ceyhun Yılmaz kimdir, biraz sizi tanıyalım?
1983 Mersin doğumluyum. 11 yıldır Adana Barosuna kayıtlı olarak serbest avukatlık yapıyorum. Evli ve 2 çocuk babasıyım. Halen kurucusu olduğum Hedef Hukuk Bürosunda avukatlık ve danışmanlık faaliyetlerimi sürdürmekteyim.

İş mahkemelerinde ilk sırada hangi sorunlar var?
Büyük kısmı işçi alacaklarından kaynaklanan, alacak ve tazminat davalarını oluşturuyor. Yoğun şekilde hizmet tespit davaları, işe iade davaları ve iş kazalarından kaynaklanan tazminat davaları görülüyor.

Konu başlıklarını biraz açıklar mısınız?
Alacak davaları genel olarak ücret, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, hafta tatili ve yıllık izin alacağı gibi alacaklar olup bu davalarda şartları oluşmak kaydıyla kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi tazminat davaları birlikte görülüyor. Süre ve çalışan sayısı bakımından yasal şartları oluşan işçiler içinse işe iade davaları alacak ve tazminat davalarından bağımsız olarak iş mahkemelerinde görülmektedir. Sigortasız çalıştırılan, sigorta primleri eksik yatırılan işçiler bu çalışma dönemleri için hizmet tespiti davası açmaktadırlar.  Yine sıkça rastlanan ve tüm yasal önlemelere karşın önü alınamayan iş kazaları nedeniyle de yaralanmalı kazalarda kazazede işçi, ölümlü kazalarda ise mirasçıları tazminat davası açabilmektedirler.

Geçen sene onaylanan işveren ve işçi arasındaki davaları hakimden önce arabulucular çözecekti. Bu nasıl bir etkilenme yaptı?
Arabuluculuk alternatif bir çözüm yoludur.  01.01.2018 tarihi itibariyle bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalardan önce arabulucuya başvurulması zorunlu hale geldi. İş davalarında Arabuluculuk çözüm yolu, iş mahkemelerinin iş yoğunluğunu azaltmak, tarafları yargılama masraflarından kurtarmak ve işçinin var ise alacağına daha hızlı kavuşmasını sağlamak amacıyla yasalaştırıldı. Ülkemizde arabuluculuk uygulaması çok yeni olmakla birlikte işçi işveren ilişkilerinde yargılama sürecine girmeden önce tarafların ortak bir noktada buluşabileceğini gösteriyor.

İstenilen oranlara ulaşılabildi mi?
Henüz uzlaşma oranları istenilen seviyeye gelmemişse de bilinçlenen işçi ve işverenler arabulucu ile mahkemelerden çok daha hızlı ve iki taraf için de hakkaniyetli sonuç elde edebilmektedir. Tabii ki işçinin de işverenin de haklarının doğru savunulması, hak kaybı oluşmaması  ve uzlaşmanın hakkaniyetli olması açısından tarafların Avukat ile temsil edilmesi büyük önem taşıyor.

Arabulucu için kişiler nereye, nasıl başvuracak?
Her adliyede arabuluculuk başvuru büroları kuruldu. Olmayan yerlerde ise sulh hukuk mahkemelerinin yazı işleri, aynı görevleri yapıyor. Kişiler veya vekilleri bu bürodan arabulucu çözüm yoluna başvurmak istediklerini belirten kısa bir dilekçe ile bürolarda verilen formu doldurarak bu çözüm yoluna başvurabilirler.

Arabuluculuk kuralı yoğunluğu azaltmak amaçlı, fakat sizce nasıl işliyor? Daha mı uzadı ya da süreç gerçekten kısaldı mı?
Arabuluculuk kurumu faaliyete geçtikten sonra iş davalarında ve iş mahkemelerindeki yoğunlukta bir azalma gözlemlenmektedir. Ancak çok yeni olduğundan süreç içerisinde uzlaşma oranları arttıkça daha işlevsel olacağı kanaatindeyim. Arabuluculuk uzlaşma sağlanamaması durumunda yargılama sürecine eklendiğinden bir miktar da olsa süreyi uzatmaktadır.

Arabuluculuk süresinde taraflar uzlaşamazsa ne oluyor?
Taraflar anlaşamazsa başvurucu arabuluculuk görüşmesinde düzenlenen son tutanak ile iş mahkemelerinde dava açıyor. Arabuluculuk şartı olan dava türlerinde arabulucunun düzenlediği son tutanak ile anlaşmanın gerçekleşmediği açıkça belirtilmelidir. Dava sonunda arabuluculuk toplantılarına katılmış olmak kaydı ile haksız çıkan taraf Adalet Bakanlığı tarafından karşılanmış olan arabuluculuk masraflarını ödemekle sorumlu olacaktır. Taraflar ilk oturuma katılmak zorundalar. Katılmayan tarafı arabulucu kayda geçiriyor ve ileride haklı çıksa bile masraflar, iyi niyet göstermediği için, oturuma gelmeyen tarafa kalıyor.

Mesela hangi durumların davalarında zamanaşımına girmiyor?
Zamanaşımları işçi alacaklarının hepsinde vardır. Ancak hizmet tespiti davasında zamanaşımı süreleri biraz farklılık gösteriyor. Herhangi bir işyerinde çalışan işçinin işe giriş belgesi hiç bir zaman verilmemiş ise hizmet tespiti için en fazla beş yıl içerisinde dava açmak zorundadır. Ancak İşçi için sigortalı işe giriş bildirgesinin SGK’ya verilmiş olması, İşçi için aylık sigorta primleri bildirgesinin SGK’ya verilmiş olması, İşyerindeki çalışmanın sigorta müfettiş ya da denetim raporuyla kayıt altına alınmış olması yani işçinin bir gün bile o işyerinde çalıştığı saptanmış ise zamanaşımı süresi olmayacaktır. İşçi alacakları davasında ise yani Yıllık izin, ücret, fazla mesai, UBGT, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. Davanın açılması zamanaşımını keser. Ancak bu durum iş akdi 25 Ekim 2017 tarihinden önce sonlandırılan işçilerde farklıdır. Çünkü onlarda kıdem, ihbar ve iş sözleşmesinden kaynaklı diğer tazminat alacaklarının (kötü niyet tazminatı, iş kazasından doğan tazminatlar ) zamanaşımı süresi on yıldır. Ancak yine yolluk, ikramiye, izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabiidir. Bunun dışında işe iade davalarında zamanaşımı süresi 1 aydır. İş sözleşmesi feshinin geçersizliğini iddia eden işçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanamaması durumunda son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 haftalık süre içerisinde işe iade davası açılması gerekmektedir.

Peki işveren hangi durumlarda haklı?
Yürürlükte bulunan iş yasası işverene oldukça fazla yükümlülük yüklemekte olup işveren işçinin iş akdini yasada sayılan haklı veya geçerli nedenlerle feshetmiş olduğunun ispat külfeti işverendedir. Genel olarak işçi işveren ilişkilerinde ki ispat külfeti işverende olup işçinin fazla mesai yaptığı, hafta sonları çalıştığı, yıllık izin kullanmadığı, ücretlerinin ödenmediği gibi iddiaları somut deliller olan puantaj kayıtları, yıllık izin defteri kayıtları, bordro ve ücret pusulaları ve banka kayıtları ile bertaraf edebilecektir. İşçinin özlük haklarını ödediğini ispat etme külfeti işverende olup bu da işverenin sorumluluğunun ve bu konudaki yükünün boyutunu göstermektedir.

İşçinin açacağı davada, 1-0 işverenden önde algısı doğru bilinen yanlışlardan mı?
Yasa ile getirilmiş tüm sorumlulukları yerine getiren işveren açısından geçerli değil. Ancak işveren açısından, işçinin iş ilişkisi süresince çalışmasına ilişkin kayıtların tutulması işverenin sorumluluğunda bulunmakta olup küçük ve orta ölçekli firmalar açısından bu yükümlülüklerin tam eksiksiz olarak yerine getirilmesi oldukça zordur. Bu nedenle toplumda işçi her durumda 1-0 önde algısı hâkimdir.

İşten çıkarılan bir personelin açacağı ilk dava “İşe geri dönüş” davası mı olmalı?
İşe iade için yasada sayılan koşulları taşıyor olmak gerekiyor. Bunlar öncelikle iş akdinin sonlandığı tarihte işçinin çalıştığı şirkette 30 ve daha fazla işçinin çalışıyor olması ve işçinin 6 aydan uzun süre işyerinde çalışıyor olmasıdır. Aynı zamanda iş akdinin belirsiz süreli olması ve iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması da işe iade davası açabilmenin ön koşullarıdır. Ancak eski işine dönmek istemeyen bir işçinin bu davayı açması doğru olmayacaktır. Nitekim işe iade davalarında tazminat işverenin işe iade kararına rağmen işçiye iş başı yaptırmaması durumunda söz konusu olacaktır. İşe iade kararı sonrası usulüne uygun süresi içerisinde yapılan bir başvuru neticesinde işverenin işçiyi işe başlamak üzere davet etmesi durumunda bu tazminat söz konusu olmayacaktır. Böylesi bir durumda iş başı yapmayan işçi için işe iade hükümleri geçersiz olacak, işe başlatmama tazminatı alamayacağı gibi, boşta geçen süreler içinde kazandığı hak ortadan kalkmış olacaktır. Tüm bu hususlar değerlendirilerek işe iade davası açmak doğru olacaktır. İşe iade davası, işçi tarafından açılacak fazla mesai, ücret alacağı, yıllık izin alacağı gibi davalar açmasına mani değildir.

İşçi işten ayrılırken sözleşme feshi için imzaladığı evrak varsa dava açma hakkı yok mu?
Dava açma hakkının ortadan kalkması gibi bir durum hiç bir koşul ve şartta söz konusu değil. Sözleşmenin feshi sırasında ya da sonrasında işçinin işverene verdiği ibranamenin yasal koşullara uygun olup olmadığı gözlemlenmektedir. İşçi tarafından verilen “Herhangi bir alacağım yoktur, ibra ederim.” gibi ifadelerin günümüz emsal Yargıtay kararları karşısında tek başına bir geçerliği kalmamış olup ibranamenin bir nevi makbuz niteliğinde olması ve ödendiği iddia edilen tutarların ve nelerin bu şekilde ibra edildiğinin açıkça belirtilmesi gerekiyor. Yine işveren ve işçi tarafından imzalanan ikale dediğimiz karşılıklı anlaşma ile sonlandırılan iş sözleşmelerinde de ikale şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği hususları önem arz ediyor. Yine işçi tarafından istifaen iş akdi sonlandırılmış olsa dahi işçi istafanamenin iradesi dışında, zorlama ya da baskı nedeniyle elinden çıktığını iddia dava açabilecektir.

Peki işveren dava açılacağını bilmeden mi hareket ediyor sizce? Dava süreci işveren için zaman kazanımı gibi bir şey olduğu için mi işçiyi işten çıkarırken tam haklarını vermiyor? Çıkarma sürecinde neden uzlaşma yapılmıyor?
İşveren işçinin dava açabileceğini bilmekle birlikte haklı olduğunu düşündüğünde uzlaşma yolunu seçmiyor. Tabii ki yargılama süresince ödeme yapmamak niyetiyle süreci uzatmak isteyen işverenler de olabilecektir. İşten ayrılış şekli ve çalışma saatleri gibi hususlarda tarafların mutabık kalmaması durumunda uzlaşma yapılması mümkün olmuyor. Çünkü her iki tarafta kendinin haklı olduğunu iddia ediyor. İşte bu noktada Mahkemeler devreye giriyor ve adaletin yerini bulması adına karar veriyor.

Sonuç olarak hem işveren hem de işçi için artı bir külfet değil mi?
Uzlaşmak yerine dava açmak tabii ki külfetli olacaktır. Ancak tarafların uzlaşamadığı noktada Mahkemeler büyük önem taşımaktadır. Mahkemelerin doğru ve adaletli karar vermesi, ancak konusunda uzmanlaşmış ve deneyim kazanmış yargıçlarla olabileceği unutulmamalıdır.

Son olarak eklemek istedikleriniz neler?
İşverenler açısından unutulmamalıdır ki bugün kar olarak görülen bazı tasarruf yöntemleri ileri vadede daha büyük ekonomik kayıplara sebebiyet vermektedir. Bu bakımdan işverenlerin yasa ile belirlenen sorumluluklara tam ve eksiksiz uyması,  gerek işçi ile iş ilişkisi devam ederken, gerekse de iş ilişkisi sonlandığında iki taraf açısından da daha sağlıklı ve ekonomik olacaktır. Ben ülkemizde de bu anlayışın yavaş da olsa geliştiğini görüyor ve ilerleyen yıllarda bu sorunların giderek azalacağını tahmin ve ümit ediyorum.