Üç çalışandan biri özel sağlık sigortası istiyor

ŞİRKETLER için yetenek bulmak ve elde tutmak her geçen gün zorlaşıyor. Çünkü çalışanlar artık iş değişikliği yapma konusunda daha cesur. İş değiştirirken de tek öncelik maaşlar değil. Yan haklar ve marka değeri de adaylar için önemli kriterler olarak öne çıkıyor. 

İnsan kaynakları ve personel yönetim platformu Kolay İK, Türkiye’deki şirketlerin İK süreçlerindeki eğilimini analiz edip trendleri ortaya koymak üzere bir rapor hazırladı. ‘2024 Türkiye İnsan Kaynakları Raporu’ için düzenlenen araştırmaya şirket yöneticileri ve İK alanında çalışan toplam bin profesyonel katıldı. Çalışmaya göre çalışanların büyük kısmı yan haklar konusunda ısrarlı. İşte araştırmada öne çıkan sonuçlar:

ZAM ORANI NASIL BELİRLENİYOR?

Her yılın ilk ayında şirketlerin öncelikli gündemlerinden biri olan maaş zammının nasıl belirlendiği, Kolay İK’nın araştırmasında ortaya çıktı. Katılımcıların birden fazla kriteri işaretleyerek verdiği yanıtlara göre şirketlerin yüzde 74.9’u şirket bütçesini, 70.8’i asgari ücret zammını, yüzde 69’u ise performansı dikkate aldı. Her iki şirketten biri maaşları belirlemeden önce pazar araştırması yaparken yaklaşık üç şirketten biri ise çalışan taleplerini değerlendirdi. Danışmanlık alma oranı ise yüzde 3.3’te kaldı.

HANGİ YAN HAKLAR TALEP EDİLİYOR?

Maaşın ardından çalışanların en fazla önemsediği konulardan biri olan yan haklarda ise 2024 yılında yüzde 34.4 ile sağlık sigortası talebi ilk sırada yer aldı. Bunu yüzde 25.8 ile yol-fatura desteği, yüzde 19.9 ile eğitim-gelişim fırsatları izledi. Şirketlerin yan hak paketlerini belirlerken en çok öncelik verdikleri konu ise çalışan memnuniyetini artırmak. Şirketlerin yüzde 53’ü yan hakları belirlerken çalışanların önceliklerini dikkate aldıklarını ifade ederken, yüzde 17’si ise herhangi bir yan hak desteği sunmadığını belirtti.

YETENEK ARAYIŞI İÇİN NELER YAPILIYOR?

Özellikle pandemiyle birlikte mevcut yetenekleri elde tutmak ve yeni yeteneklere ulaşmak şirketler için daha da önemli bir hale geldi. Rapora göre de şirketlerin yüzde 72.7’si bu konuda çeşitli çalışmalar yürütüyor. En çok kullanılan yöntem sosyal medya platformlarından işveren markasını duyurmak olurken üniversite işbirlikleri, kariyer günleri ve fuarlar da şirketlerin henüz yolun başındaki gençlere ulaşma çabasına işaret ediyor. Her 100 şirketten 15’inin şirket içi referans programı, 13’ünün ise yetenek avcısı bulunuyor.

Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 58’i çeşitlilik ve kapsayıcılık konularında herhangi çalışma yürütmüyor. Yürüten şirketlerin yüzde 52’si cinsiyet dağılımının dengesine ve cinsiyetler arası eşit haklar yaratmaya, yüzde 18’i ekip içinde çeşitli etnik kökenlere yer verilmesine, yüzd e12’si ise engellilik durumu olan bireylerin iş yerinde temsil edilmesine dikkat ediyor.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖZ ARDI EDİLİYOR

ÇALIŞANLARIN gelişim alanlarını belirlemek, ortak hedeflerde uyumu sağlamak ve şirketin genel başarısını desteklemekte büyük önem taşıyan performans değerlendirme, rapora göre göz ardı ediliyor. Değerlendirmeye katılanların yüzde 43’ü performans değerlendirme yapmadıklarını belirtirken değerlendirme yapmayanların da yüzde 29’u çalışan performansını yöneticilerin geri bildirimlerine göre belirliyor. Yönetici-çalışan görüşmelerini tercih edenlerin oranı ise yüzde 24.

MEMNUNİYET İÇİN ETKİNLİK

İş dünyasında rekabetin giderek yoğunlaştığı bu dönemde şirketler çalışanlarını elde tutabilmek, onların bağlılık ve memnuniyetlerini artırmak için farklı uygulamaları devreye alıyor. Buna göre 2024 yılında çalışan memnuniyetini artırmak adına yapılan çalışmaların ilk sırasında yüzde 78 ile şirket etkinlikleri geldi. Bunun yanında her 100 şirketten 56’sı eğitim ve gelişim fırsatları, 51’i yan haklar, 45’i teşvik ve ödüllendirme programları, 34’ü düzenli maaş iyileştirmeleri, 33’ü de terfi ve rotasyon imkânlarıyla memnuniyeti artırmaya odaklandı.

‘DİJİTALLEŞME HIZLANMALI’

RAPORU değerlendiren Kolay İK CEO’su Çağlar Yalı, “İnsan kaynakları artık yalnızca bordro ve işe alım süreçleri değil, şirket kültüründen sürdürülebilir büyümeye kadar her alana dokunup şirketlerin stratejik başarısının merkezinde yer alan bir güç haline geldi. Biz de bu rapor ile insan kaynakları perspektifinden İK süreçlerinin nasıl şekillendiğini ortaya koyduk. Bu raporu her yıl düzenli olarak yayımlayarak hem insan kaynakları alanındaki gelişmeleri takip etmeyi hem de şirketlerin İK stratejilerine katkı sağlamayı hedefliyoruz” dedi. Yalı ayrıca, dijitalleşmenin insan kaynakları süreçlerinde benimsendiğini ancak henüz istenilen düzeye ulaşmadığını vurgulayarak sürdürülebilir büyüme ve verimli insan kaynakları yönetimi için dijitalleşmenin hızlanması gerektiğinin altını çizdi.