Ne maaş ne yan haklar bu kaygıyı giderebiliyor: Yetenek güvenmek istiyor

‘Güvenli liman’ metaforunu biz ekonomi yazarları hep para için, yatırımcı için kullanırız. Özellikle son dönemde çok daha sık duyuyorsunuzdur; ‘Güvenli liman altın, yine rekor kırdı’ diye. İnsan kaynakları açısından bu işe hiç bakmamıştık. Zihin sağlığının iş hayatında daha sık konuşulmaya başlandığı bir dönemde yetenekler için ‘güvenli liman’ olmak, şirketlere ne kazandırır bir düşünsenize? Ya da soruyu şöyle sormak belki daha zihin açıcı olur; bir şirket yetenekler için nasıl güvenli liman olabilir?

90’ların yetenekleri çok da ‘güvenli liman’ peşinde bir jenerasyon değildi. Eğitimine, başaracaklarına güveniyordu. ‘Hallederim’ diyebilecek kadar umut duyabiliyordu. Kendisinden bir önceki neslin her anlamda ilerisinde olacağına yüzde 100 emindi.

Bu durum 2010’lu yıllarda da devam etti denilebilir. Sonra yavaş yavaş ‘Yeterince çalışırsam iyi bir gelecek kurarım’ fikrinden emin olmayan bir jenerasyon büyüdü. Şirketlere de gençlere de danışmanlık yapan Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Prof. Dr. İrem Yaluğ Ulubil, bu değişimin arkasında pandemi, depremler gibi sıklığı artan doğal afetler, terör saldırıları türü olayların etkili olduğunu söylüyor. Gençlerde artan güvensizlik duygusu, endişe hatta anksiyeteye varan kaygı durumlarının çalışma hayatını nasıl etkilediğini konuştuk Prof. Dr. Ulubil ile. “Şirketler bu kaygıların üstesinden gelmenin yolunu bulamazlarsa bu çok iyi eğitimli, parlak gençlere yazık olacak” görüşünde.

‘İŞ GÜVENCESİ’ İLK SIRADA

Prof. Dr. İrem Yaluğ Ulubil’in kaygılı gençlerle ilgili ilginç tespitlerine geçmeden önce bu neslin iş hayatındaki duruşunu, şirket seçerken tercihlerini ortaya koyan bir araştırmayı paylaşmak istiyorum.

Araştırmanın altında Kariyer.net’in imzası var. Adını ‘Global Yeteneklerin Şifresi’ koymuşlar. The Network ve Boston Consulting Group (BCG) işbirliğiyle 188 ülkede 150 binin üzerinde yeteneğe sorular yöneltmişler. “Şirket seçerken önceliğiniz nedir’ demişler. Kariyer.net Üst Yöneticisi (CEO) Fatih Uysal, aldıkları yanıtları yorumlarken tam da bizim konumuzun altını çiziyor: “Öncelik iş güvencesi. Şirketlerin yetenekleri elinde tutması için ilk olarak bu kriteri göz önünde bulundurması gerekiyor. Bunu takip eden kriterler ise; finansal getiri, kariyer fırsatları ve iyi iş-yaşam dengesi şeklinde sıralanıyor.”

Global Yeteneklerin Şifresi 2024 Araştırması’nda iş güvencesi, küresel işgücü için en önemli beklenti olarak öne çıkmış. Katılımcıların yüzde 49’u iş güvencesini ilk sırada göstermişler. Fatih Uysal, bu durumun, küresel ekonomik belirsizliklerin ve iş piyasasındaki dalgalanmaların çalışanları güvence arayışına ittiği yorumunu yapıyor. “İş güvencesi, özellikle salgın sonrası dönemde çalışanların en temel ihtiyaçlarından biri haline geldi” diyor.

Yani şirketler ya da liderler, çalışanlara işlerinin güvende olduğunu göstermek durumundalar. Öyle eskiden olduğu gibi ‘Ya kovulursam korkusu motivasyonu artırır’ matematiği bu devirde çalışan bir yaklaşım değil. Fatih Aksoy’a göre şirketler bunu çalışana göstermek için şeffaf iletişime öncelik vermeli. Uysal diyor ki, “Araştırmamızın sonuçları gösteriyor ki global yeteneklerin öncelikleri arasında işverenin finansal istikrarı da yer alıyor ve bu kriteri iş güvencesi ile birlikte değerlendirmek mümkün. İşverenlerin çalışanlarına faaliyetlerini, finansal durumlarını, gelecek planlarını ve hedeflerini şeffaf şekilde açıklaması giderek daha önemli hale geliyor. Düzenli bilgilendirme toplantıları, geri bildirim mekanizmaları ve çalışanların görüşlerinin dikkate alındığı platformların oluşturulması önemli.”

‘BU GENÇLER STABİL BİR ZEMİNDE DEĞİL’

Şeffaflık, tıpkı Fatih Uysal gibi Prof. Dr. İrem Yaluğ Ulubil’in de ‘güvensizlik’in tedavisi için yazdığı reçetedeki maddelerden biri. Reçeteye bakmadan önce teşhis bölümünü iyi anlamak gerekiyor. 2000 ve sonrasında doğan bu genç yetenekler neden bu kadar kaygılı? Neden şirkete, ülkeye, lidere vs. güvenmekte zorlanıyor?

Öncelikle halen iş hayatında olan daha kıdemli neslin aralizini yapıyor Prof. Ulubil: “Bu grup çok daha yarışmacı ve bir yere ulaşmacı yaklaşımda. Çünkü şartların daha stabil olduğu dönemin gençleriydiler. Biz de öyleydik. Neyi başarırsak bunun neye tekabül ettiğini net bir şekilde bilirdik. Bu çocuklar ise liseden çıkıp hayata atılmak için ilk basamak olan üniverseteye girdiklerinde o kadar standart olmayan bir zeminle karşı karşıyalar ki bu onları endişelendiriyor. Bu noktada gerçekten alınan eğitim kalitesiyle kavuşacakları hayatın kalitesinin öncelikle bütünüyle bire bir örtüşüp örtüşmeyeceğinden endişe ediyorlar. Aynı anda birçok mezun bu diplomayla iş dünyasına başvuruyor. Ve bizim dönemimizde olduğundan farklı değişkenler devreye giriyor. Bu sadece Türkiye değil bütün dünya için geçerli. Hızlı değişimden kaynaklanıyor. Ekonomi alt üst oldu. Çalışma şartları değişti. Evden çalışma vs derken çok fazla değişken var. Zaten emin olmadıkları, kendilerine çok güvenemedikleri, çok yarışmak zorunda kaldıkları bir alandalar. Bilgiler önlerinden sürekli akıyor. Bir yerlerde şirketler küçülüyor. Binlerce kişiyi işten çıkaracaklarını açıklıyor. İnsanların en çok ihtiyacı olan şey çocukluktan ölüme kadar güvende hissetmektir. Bu sarsıldı.”

MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ

Prof. Dr. Ulubil, Amerikalı Psikolog Abraham Maslow’un meşhur ‘İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ni burada örnek gösteriyor. Ve diyor ki, “Orada aslında her şey açık. Beş ana ihtiyaç kişilerin o andaki tercihlerini, davranışlarını şekillendiriyor.

En altta ‘fizyolojik gereksinimler var. (nefes alma, besin, yemek, su, cinsellik, uyku, sağlıklı metabolizma, boşaltım) 

İkinci sırada ise ‘güvenlik gereksinimi’ yer alıyor. (beden, iş, kaynak, ahlak, aile, sağlık ve mülkiyet güvenliği)

Ait olma, sevgi, sevecenlik gereksinimi. (arkadaşlık, aile, cinsel mahremiyet)

Saygınlık gereksinimi. (özsaygı, özgüven, başarı, başkalarına saygı duymak, başkaları tarafından saygı duyulmak)

Kendini gerçekleştirme gereksinimi. (erdemli, yaratıcı, içten, problem çözücü, önyargısız ve hakikatleri kabul eder olmak)

Fizyolojik ve yaşamsal ihtiyaçlar, bu piramidin en altında. Onun üstünde güvenlik gereksinimi var. En son kendini gerçekleştirme ihtiyacını görüyoruz. Bir insanın evde, ailede, işte kendini güvende hissetmesi temel bir ihtiyaç. Bu şu demek, ‘benim bilgim becerim adil şartlarda tanınsın, haklarım adil şartlarda verilsin, sürekliliği içersin, eşitliği içersin’. Güvende hissetmek için bunlar gerekiyor.”

ANKSİYETEYİ ANLAMAMIZ LAZIM

Prof. Dr. İrem Yaluğ Ulubil’e göre güvensizliği, kaygıyı, anksiyeteyi yaşayan gençleri anlamamız lazım. Hangi alanı stabil hale getirsek güveni sağlarız. Bunun üzerinde düşünülmesi gerektiğini söylüyor Ulubil. “Burada sadece ekonomiyi suçlamak, şirketleri suçlamak, eğitimi suçlamak değil konu. Artık dünya birçok şeyin eş zamanlı olarak ideal kavuşmasıyla konforlu dönüyor. Ama bir aksaklık suya damlatılan mürekkep gibi herkese yansıyor” diyen Ulubil, güvenli hissetmeyen çalışanların konsantre olamayacağını, aidiyet geliştiremeyeceğini vurguluyor.

AİLE ÇOK ÖNEMLİ

Güven duygusunun aileden gelen bir duygu olduğunu da belirtiyor Ulubil. Diyor ki,

“Biz işe alımlarda da bazı durumlarda danışmanlık taleplerine yanıt veriyoruz. Büyük şirketlerde iş başvurusu yapan insanlara ‘takım çalışması yapabiliyor musun’, ‘alttan alabiliyor musun’, ‘geri adım atabiliyor musun’ diye soruluyor. Aslına bakarsanız bunların hepsi aile içi dinamiklerdir. Aile neyi sembolize eder sürekliliği ve aidiyeti. Şirketlerin tüm çalışanlarına kendilerini güvenli ve eşit bir sistem içinde olduklarını hissettirmeleri gerekiyor. Genç danışanlarımdan çok duyuyorum, ‘Güvende hissetmiyorum. Endişeliyim’ diyorlar. Zaten pandemi ile sarsılmış bir jenerasyon. Her an her şey olabilir diye kodlandılar. Kendilerini daha tekinsiz hissedebilirler. Tekinsiz hissetmek, tam yaşanılan durumu anlatıyor. Ama anksiyeteden daha az şeyi simgeliyor. Stabil hissetmemenin getirdiği bir gerginlik. Ekonomik olaylar, şirketteki rekabet ortamı, yüksek stres, tekinsiz hissettiriyor; tahammül edemedikleri, devam edemedikleri noktada ise panik ataklara, opsesif kompulsif bozukluklara, uyku ve iştah sozukluklara, alkol ve madde kullanımının artmasına neden oluyor. Çünkü anksiyeteyi yatıştırmaları gerekiyor.”

RUHSAL DAYANIKLILIK İÇİN NE YAPILMALI

Prof. Dr. İrem Yaluğ Ulubil, güven hissi ve kaygıyı azaltmanın yolunun ruhsal dayanıklılığı artırmak olduğunun altını çiziyor. Ruhsal açıdan daha dayanıklı jenerasyonlar yetiştirmek mümkün mü? Yanıtı, “Evet. Çünkü bu geliştirilebilen bir durum. Örseleyici ya da travmatik olaylarla karşılaştığımızda işlevsel çözümler bulup onlarla hayata devam edebilme yeteneği geliştirilebilir. Yani bir noktada sizi çok zorlayan bir yöneticiniz olduğunda sabahın altısında koşmaya mı gidersiniz, hastaneye mi gidersiniz? Bu karar, ruhsal dayanıklılıkla ilgili bir karardır. Ya dağılırsınız ya da devam edersiniz. İnsanlara baş etme yöntemleri olarak enstrümanlar sunmalıyız. Hayat adil bir yer değil. Ayağı takılabilir. Baş etme yöntemlerini geliştirmek lazım.”

Nasıl geliştirilir? İşte doktorun reçetesi:

Fiziksel aktiviteyi artırmak.

İletişim tekniklerini geliştirmek.

Güçlü olan yönleri geliştirmek.

Bir takım çalışmasını, ait olmayı ve iyilik yapmayı destekleyecek programların hepsini alkışlamak gerekiyor. Burada çok önemli olan şey şu; iyileştirdikçe iyileşirsin. Bu senin medidatif alanın da olabilir. Burada bir yandan o sosyal projeleri gerçekleştirirken çalışanlar arasında küçük bir gönüllü topluluğu başlatmak, tükenmişliği önlemek adına önemli.

Şirketerin insan kaynaklarının şunu yapması gerekiyor. Açık, net şeffaf politikalar. Mesele maaş artışı mı, bizim kriterlerimiz neler maaş artışında, tak tak tak. Ne beklendiği belirgin şekilde verilirse kendilerini güvende hissedeceklerdir. Sıçrayacak olanlar için bir zemin oluşturur bu. Şeffaflık, iletişim ve soru sorma kültürünü yerleştirmek şirketin anayasası olmalı.