Mobbinge karşı kalkan devrede

Muğla Datça Devlet Hastanesi’nde hemşire olarak çalışan bir sağlık emekçisinin uzun süredir maruz kaldığı mobbing nedeniyle intihar girişiminde bulunması ya da Adana Adliyesi’nde görevli genç savcı adayı Mithat Can Yalman’ın X hesabından “Birkaç aydır koordinatör hâkimin mobbing ve tehditlerine maruz kalıyorum” notu ile otel odasında hayatına son vermesi... Son olarak, kaybolduğu Belgrad Ormanı’nda 4 gün sonra sağ bulunan ancak hastanede hayatını yitiren Ece Gürel’in de iş yerinde istifaya zorlandığı, tazminatını alamadığı için de psikolojisinin bozuk olduğu iddia edilmesi...

ŞİKÂYET EDENLERİN YÜZDE 82’Sİ ERKEK

‘Mobbing’ ya da bir diğer adıyla ‘psikolojik taciz’, çalışma hayatının en büyük sorunlarından biri. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verileri ise, mobbinge uğrayanların yarısından fazlasının özel sektör çalışanları olduğunu ortaya koydu. Bakanlık verilerine göre, 19 Mart 2011 ila 30 Kasım 2024 tarihleri arasında ALO 170’e yapılan 144 bin 392 mobbing başvurusunun 117 bini, yani yüzde 81’i özel sektör çalışanlarından geldi. 27 bini (yüzde 19’u) kamu sektöründen gelirken; başvuruların yüzde 82’si erkeklerden, yüzde 18’i ise kadınlar tarafından yapıldı.

Özel sektörde en çok şikâyet alan sektörler sanayi (yüzde 15.42), mağaza/market (yüzde 10) ve özel sağlık hizmetleri (yüzde 4) oldu. Kamu sektöründe hastane (yüzde 16,64), Milli Eğitim Bakanlığı personeli (yüzde 12) ve üniversite personeli (yüzde 6.85) öne çıktı.

BAKANLIKTAN 7 MADDELİK GENELGE

İş yerinde psikolojik taciz ile ilgili resmi veriler bu şekilde. Tüm bunların yanı sıra, 35 yaşında gencecik bir mimar olan Ece Gürel’in ölümü ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nı mobbing konusunda bir kez daha harekete geçirdi. İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi amacıyla hazırlanan 7 maddelik genelge, Resmi Gazete’de yayımlandı. Peki, bu genelgede neler var?

Genelgede ‘çalışanların motivasyonunun artırılmasının’, ‘hizmetlerin etkin bir şekilde yürütülmesinin’ ve ‘sağlıklı, güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulmasının’ amaçlandığı belirtiliyor. Buna göre:

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden yapılandırılacak.

Kurul, psikolojik taciz konusunda faaliyet gösteren ilgili kurum, kuruluşlarla alanında uzman ve akademisyenlerin katılımıyla toplanacak, bu konuda politikalar belirleyecek.

İşyerlerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olacak, her türlü riski gözetecek, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirecekler.

Toplu sözleşmelere psikolojik taciz hususunda önleyici-koruyucu nitelikte hükümler koyulacak.

Psikolojik tacize maruz kalanlar, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi, TBMM Dilekçe Komisyonu ve ALO 170 gibi platformlara da başvurabilecek.

Çalışanlara hakları ve başvuru mekanizmaları hususlarında bilgilendirmeler yapılacak.

İşyerlerindeki soruşturma süreçleri ise çalışanların özel hayatlarının korunması ve/ veya gerçeğe aykırı psikolojik taciz iddialarıyla kurum ve kuruluşların itibar ve saygınlıklarının zarar görmemesi konusunda azami hassasiyetle yürütülecek.

BAŞVURULAR GENİŞLETİLDİ

KYO Legal Hukuk Bürosu’nun Avukatı Gamze Müge Kan, söz konusu genelge ile birlikte iş yerlerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar için başvuru mekanizmalarının genişletildiğini aktardı. Kan, “Özellikle mobbing mağdurları için kritik bir başvuru hattı olan ALO 170, yeni düzenleme kapsamında daha etkin hale getirildi. Destek hattında görev yapan psikologlar aracılığıyla çalışanlara hem bilgilendirme hem de psikolojik destek sağlanmaya devam edilecek” dedi.

Genelgenin ayrıca, işveren ve yöneticilere önemli sorumluluklar yüklediğini ifade eden Kan, “İşverenlerin, psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranıştan kaçınması ve bu konuda ortaya çıkma ihtimali olan her türlü sorunu dikkate alarak önleyici politikalar geliştirmeleri gerekiyor. Toplu iş sözleşmelerine de mobbing ile ilgili önleyici ve koruyucu hükümlerin eklenmesi teşvik ediliyor” diye konuştu.

‘GENELGE ÖNEMLİ ROL OYNAYACAK’

Avukat Baran Usanmaz ise Hürriyet IK’ya yaptığı değerlendirmede “Genelgenin geniş açıdan, çalışanlar adına faydalı olduğunu düşünmekle beraber, mevzuatın yetkilendirdiği idari kurul ile kuruluşların da uygulamaya dahil olmaları ve psikolojik taciz noktasında içtihat ile uygulama birliği oluşturulması anlamında ciddi destek sunmaları gerektiğine inanıyorum” dedi. “Çünkü, aksi halde daha iyi şekle getirmeye çalıştığımız önceki durum devam edecek, mobbinge dair her bir somut olayın değerlendirilmesi yine mahkemeler üzerinden ayrı ayrı yapılacaktır ve bu değerlendirme ancak çalışanın iş akdinin feshinden sonra, işe iade ya da işçilik alacakları davalarında gündeme gelmektedir” diyen Usanmaz, “Bu nedenle iş akdinin feshi sürecinden önce, hem çalışanın şikâyetlerinin veya taleplerini gündeme alındığı hem de işverenin savunmalarının değerlendirildiği mahkeme öncesi bir ön inceleme aşaması, çalışanların motivasyonunun artırılmasının ve sağlıklı, güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının tesis edilmesinde önemli rol oynayacaktır” ifadelerine yer verdi.

‘DAHA GÖRÜNÜR HALE GELDİ’

Avukat Baran Usanmaz’a göre, mobbing vakaları son dönemlerde dijitalleşmenin de etkisiyle daha görünür hale geldi. “Önceden ya görmezden gelinen ya da duyurulmayan bu tür olaylar, artık daha fazla gün yüzüne çıkıyor” diyen Av. Usanmaz, şu değerlendirmeyi yaptı:

“Mobbing vakaları geçmişte de var olsa da Covid-19 pandemisi çalışma hayatında önemli değişikliklere yol açtı. Bunların başında evden çalışma düzenine geçiş ve sonrasında iş yerlerine dönüş süreci geliyor. Evden çalışma, çalışanlara rahatlık ve stressiz bir ortam sunarak motivasyonlarını artırdı ve şirketler için verimlilik sağladı. Ayrıca, şirketlerin maliyetlerini düşürerek kârlılıklarını korumalarına veya artırmalarına yardımcı oldu. Ancak, iş yerlerine fiziksel dönüşle birlikte, pandemi döneminde oluşan bu farklı çalışma koşulları, çalışanlar ve işverenler arasında psikolojik gerilimlere neden oldu. Doğrudan mobbing nedeniyle istifa eden veya istifaya zorlananların sayısında belirgin bir artış gözlemlenmese de çalışma ortamındaki bozulmalar ve şirketlerin kapasitelerinin üzerinde performans beklentisi, çalışanlar üzerinde artan bir baskı oluşturarak işgücü devamlılığını tehdit ediyor.”

EN SIK RASTLANAN MOBBING TÜRÜ: PERFORMANS ELEŞTİRİSİ

Avukat Baran Usanmaz, çalışma ortamlarında en sık rastlanan mobbing türlerinden birinin, ‘çalışanın performansının sürekli olarak, nesnel bir ölçüt olmaksızın eleştirilmesi ve yetersiz bulunması’ olduğunu ifade edildi. “Takdir edilmeyen, dolayısıyla motive edilemeyen çalışanların özgüveni zamanla azalır ve bu durum, onları çalışma hayatından uzaklaştırabilir” diyen Usanmaz, “Her türlü mobbing, kendine güvensizlik, stres, kaygı, mutsuzluk ve başarısızlık gibi olumsuz duyguları tetikler. Unutulmamalıdır ki, mobbing sadece şirket sahipleri tarafından değil, yöneticiler ve hatta aynı pozisyondaki diğer çalışanlar tarafından da uygulanabilir. Sistematik olarak gerçekleştirilen her türlü baskı, dışlama, yıldırma ve psikolojik taciz, mobbing olarak tanımlanır” diye konuştu.

NELER YAPILMALI?

İş yerinde psikolojik tacizin önlenmesi için hem bireysel hem de kurumsal düzeyde önlemler alınmasının şart olduğuna dikkat çekiliyor. Şirketlerin mobbinge karşı açık ve net politikalar belirlemesi gerektiğini vurgulayan Avukat Baran Usanmaz, “Disiplin yönetmelikleri oluşturmalı ve çalışanların güvenle şikayet edebileceği, savunma yapabileceği ve objektif değerlendirme mekanizmaları sunan iç kurullar oluşturmalı” dedi. “Yöneticilerin, çalışanlar arasındaki iletişimi güçlendirmesi, adil bir çalışma ortamı yaratması ve yardımlaşma ile dayanışmayı teşvik eden bir kültür oluşturması da mobbingi önlemede kritik rol oynar” diyen Usanmaz, şöyle devam etti: “Ayrıca, çalışanların mobbing konusunda bilinçlendirilmesi, eğitimler ve seminerler düzenlenmesi, erken uyarı sistemleri kurulması ve psikolojik destek hizmetleri sunulması da mobbingin önüne geçilme-sinde önemli adımlardır.”