‘Kadın liderler için önyargılarI kıralım’

LEAD Network (Leading Executives Advancing Diversity) 2014 yılında Hollanda’da kurulmuş kâr amacı gütmeyen bir kuruluş. 45’i aşkın ülkede 23 binden fazla üyeye sahip. LEAD Network Türkiye ise 2015 yılında 5 kişi ile bu kuruluşun bir parçası olmuş ve 2017 yılında resmi olarak dernek adını almış. Şu anda 107 kurumsal, bin 600’den fazla üyesi var. Derneğin ana amacı, iş dünyasında kadın yönetici oranını artırmak ve kadın liderlerin gelişimini desteklemek. Bu amaçla da toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik eden çeşitli etkinlikler, programlar ve projelerle iş dünyasında kadınların temsilini güçlendirmek için çalışmalar yapıyor.

8 Mart Dünya Kadınlar Günü ile birlikte kadın istihdamı yeniden gündeme gelince, LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak ile sorunları ve çözüm önerilerini konuştuk.

EV VE ANNELİK ENGEL DEĞİL!

Kadınların, işe alımlarda cinsiyete dayalı ayrımcılık, ücret farklılıkları, sosyo-kültürel engeller, hamilelik/anne olma sürecindeki yaklaşım ve ev idaresinden sadece kadınların sorumlu olduğuna inanılan bakış açısı nedeniyle zorlandığını anlatan Ulak, en önemli engelin cam tavan dediğimiz görünmeyen bariyerler olduğuna vurgu yapıyor.

“Önce önyargıları ortadan kaldırmalıyız” diyen Ulak, “Hepimiz, bilinçaltımıza kodlanan bilgiler nedeniyle bazen karşı cinsi, bazen hemcinsimizi farkında olmadan etiketlemeye ya da bir dış etkenle manipüle edilerek cam tavanlar oluşturmaya çok müsaidiz. Kadın yöneticiler aslında pek çok toplumsal önyargı ile başa çıkmak zorunda kalıyorlar. Yalnızca kadınlar da değil, farklı yaş gruplarından insanlar, engelliler, farklı cinsel yönelimi bulunanlar, farklı etnik kökeni, dini ya da kültürel olarak farklı bir alana mensup olanlar da buna dâhil. Aynı pozisyonda olan alışılagelmiş çalışan erkekler daha fazla ücret alırken, diğerleri daha az ücret alabiliyor. Kadının anneliği, önüne engel olarak çıkabiliyor ya da annelik için verilen aranın zaman kaybı olarak değerlendirilmesi söz konusu olabiliyor. Yine mobilite gerektiren pozisyonlar söz konusu olduğunda, kadının ev ve aile bakımı rolleri gereği seyahat sınırı olacağı ön yargısı devreye giriyor. Bu sebeple cam tavanların yıkılması, kadınların rol ve sorumluluklarına ilişkin olumsuz kalıp ve yargıların kaldırılması gerekiyor” şeklinde konuşuyor.

YÖNETİCİ ORANI ERKEKLERİN GERİSİNDE

Küresel işgücü piyasasında yapılan araştırmalara değinen Ulak şu bilgileri paylaşıyor: “Mercer’ın bir araştırmasına göre üst yönetimde kadın oranı yüzde 30’ken erkeklerin oranı yüzde 62. Oysa yönetici altında bu oran aynı araştırmaya göre yüzde 52 kadın, yüzde 48 erkek oluyor. Yani aslında kadınlarımızı daha üst pozisyonlara doğru çıkarken kaybediyoruz. Bunun sebeplerinin başında önyargılar yer alıyor.

LinkedIn verilerine dayanarak Dünya Ekonomik Forumu (WEF) tarafından yayınlanan bir makaleye göre, kadınlar küresel işgücünün yüzde 42’sini oluştururken, üst düzey yönetici pozisyonlarında çalışanların yalnızca yüzde 31.7’si kadın. Bu, kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsili açısından küresel arenada hâlâ büyük bir eşitsizlik olduğunu gösteriyor.

EŞİTSİZLİĞİ AŞMAK ZAMAN ALACAK

Dünya Ekonomik Forumu’nun bir diğer içeriği ‘2024 Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporu’na göre ise 2023’te 131 yıl olan küresel cinsiyet uçurumunu kapatmak artık 134 yıl veya beş nesil alacak.

Tüm bu sayılara baktığımızda yalnızca Türkiye’de değil küresel anlamda da benzer bir eşitsizlik olduğunu söylemek yanlış değil. Fakat görünen o ki pek çok ülkeye göre de oldukça gerideyiz. Buna rağmen kendimizi farklı ülkelerle kıyaslayarak tabiri caizse enseyi karartmadan, bu eşitsizliği ortadan kaldırmak için ne kadar çaba sarf ettiğimize, nasıl bir kaynak ayırmaya çalıştığımıza, nasıl bir sorumluluk almak istediğimize odaklanmamız gerekiyor. Aksi halde ne kendimiz ne şirketlerimiz ne ülkemiz için bir fark yaratabiliriz, ne de gelecek nesiller için sağlam temeller atabiliriz.”

NELER YAPILMALI?

Türkiye’de üst ve orta düzey yönetici pozisyonunda olan kadın oranının yüzde 19.6 olduğuna dikkat çeken Neslihan Nigiz Ulak, atılması gereken adımları şöyle sıralıyor:

- Kademeden bağımsız, tüm çalışanlar arasında farkındalık yaratılmalı; şirketler kadın işi, erkek işi diye kalıplaşmış ön yargılardan, etiketlerden, adaletsizlikten arındırılmalı. Şirketlerde bilinçaltı önyargıları ortadan kaldırmaya yönelik eğitimler düzenlenmeli.

- Mentörlük programları, eğitim fırsatları ve liderlik geliştirme süreçleri gibi stratejiler uygulayarak cinsiyet eşitsizliğinin azaltması sağlanmalı.

- İşe alım ve ücret uygulamaları gözden geçirilmeli, kadın liderlerin sayısını artırmaya yönelik bilinçli işe alım politikaları devreye girmeli.

- Farkındalık için iyi uygulamaları olan kurumlar, henüz yolun başında olan kurumlara ilham olmalı.

- Kadın yöneticileri ön plana çıkaran başarı hikâyeleri görünür kılınmalı, rol modeller oluşturulmalı.

- Erkeklerin destekleyici rolünün teşvik edilmesi önyargıları kırmamız için önemli araçlardan bir tanesi olabilir.

- Aşmamız gereken engel, sadece mevcut çalışan kadınların karşılaştığı bariyerler değil. Aynı zamanda istihdamda kadın popülasyonunun artmasını sağlayacak somut adımlar da belirlenmeli.