Düşük performans işverene fesih hakkı verir mi?

Son yıllarda nitelikli işgücüne ulaşmakta zorlanan şirketlerin öncelikli gündem ‘performans yönetimi ve çalışan bağlılığı’ oldu. İnsan kaynakları ekipleri verimliliği artırmak için bu alanda önemli çalışmalar yapsa da, kimi zaman işle ilgili kimi zamanda özel sorunlar çalışanın performansında düşüşlere neden oluyor. Peki performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshi mümkün mü?

İSPAT YÜKÜ İŞVERENE AİT

Performans düşüklüğü, Yargıtay içtihatlarında “işçinin yeterliliğine ilişkin geçerli fesih nedeni” olarak kabul ediliyor. Ancak bu gerekçenin geçerli sayılabilmesi için performans düşüklüğünün geçici değil, süreklilik gösteren bir durum olması ve objektif kriterlerle tespit edilmesi gerekiyor. Ayrıca, işçinin görev tanımına uygun katkı sunamaması veya benzer pozisyondaki çalışanlarla kıyaslandığında belirgin bir gerilik göstermesi gibi unsurlar da göz önünde bulunduruluyor. Bu tür değerlendirmelerin hukuken geçerli olabilmesi için ise sürecin belirli aşamalardan geçmiş ve işveren tarafından belgelenmiş olması isteniyor.

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde ispat yükünün işverene ait olduğuna dikkat çeken KYO Legal Hukuk Bürosu Ortak Avukatı Gamze Müge Kan, “Bu süreçte genel ifadeler yerine somut belgeler sunulması gerekiyor. Değerlendirme formları, gerçekleşmeyen hedef tabloları, kalite kontrol raporları, görev takip çizelgeleri ve yazılı uyarılar bu belgeler arasında yer alıyor. Tanık beyanları da süreci destekleyebilir ancak yazılı kayıtlarla çelişmemesi gerekiyor. Fesih işlemi yazılı yapılmalı, gerekçesi net ve somut olarak belirtilmeli ve SGK çıkış kodu “Kod 4 – Geçerli nedenle fesih” olarak girilmelidir. Fesih öncesinde çalışandan yazılı savunma talep edilmeli; savunma verilmezse durum tutanakla kayıt altına alınmalıdır” dedi.

Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde, usule uygunluk ve geçerli kanıtların sunulmasının büyük önem taşıdığına değinen Kan, “Çalışan fesih işleminin geçersiz sayılmasını talep edebilir. Yargı süreci sonucunda fesih geçersiz sayılırsa, işveren 4 ila 8 aylık iş güvencesi tazminatına, boşta geçen süreye karşılık en fazla 4 aylık ücrete ve ihbar ya da kıdem tazminatına mahkum olabilir” şeklinde konuştu.

Çalışanın verimliliği neden düşer?

İşe alırken ya da sonrasında görev tanımlarının yeterince net olmaması, çalışanların işlerini gereğince yapmamasına neden oluyor. Ayrıca doğru kişiyi yanlış role yerleştirmek de sürekli düşük performansa yol açıyor.

Geribildirim ve takdir sistemlerinin etkin olmaması motivasyonu olumsuz etkiliyor.

İşverenler ya da yöneticilerin gerçekçi olmayan beklentileri çok çalışmaya neden oluyor. Bu da çalışanların hata yapma oranlarını artırıyor ve tükenmişlik hissine neden oluyor.

Bazı dönemlerde iş yükü artıp, ek mesai gerekebiliyor. Ama bu durumun sürekli hale gelmesi ve stresli çalışma ortamı çalışanların verimliliğini düşürüyor.

Gelişim ve eğitim fırsatlarının olmaması, çalışanların değişen iş ortamına uyum sağlayamamasına neden oluyor.

Geçim sıkıntısı, sağlık sorunları, ailevi problemler gibi kişisel gerekçeler de verimlilik
kaybına yol açıyor.

NELER YAPILMADI?

İşverenler öncelikle görev tanımlarını ve performans beklentilerini netleştirmeli. Bunları da açık ve şeffaf bir iletişimle aktarmalı.

Çalışan performansını iyileştirmenin en etkili yollarından birisinin yapıcı bir geribildirim sistemi kurmak olduğu dikkate alınmalı. Bu bildirimler teşvik edici ve destekleyici olmalı. Ayrıca sistem içinde başarıların takdir edilmesi ve kutlama da unutulmamalı.

Çalışanla birlikte ‘ulaşılabilir performans hedefleri’ belirlenmeli. Performans beklentilerini karşılamak için çalışana gerekli destekler verilmeli.

Düşük performans beceri veya bilgi eksikliğinden kaynaklanıyorsa, gerekli eğitim ve gelişim fırsatları sağlanmalı.

İş-yaşam dengesini teşvik edecek adımlar atılmalı. Esnek çalışma seçenekleri, çalışanın beden ve ruh sağlığı için yan hak paketler gibi başlıklar değerlendirilmeli.

Tüm iyileştirme çalışmalarına rağmen sonuç alınmadıysa, fesih sürecine geçilmeden önce, çalışana savunma hakkı tanınmalı. Tespit edilen aksaklıkların içeriği açıkça belirtilmeli, varsa tutanaklar çalışana tebliğ edilmeli ve kendisinden yazılı savunma alınmalı.

Tüm bu adımların sonuç vermemesi halinde fesih gündeme gelebilir. Yani fesih, tüm iyileştirme yolları sonuçsuz kaldığında, bir son çare olarak uygulanmalı.