Biriken yıllık izine ‘köprü’ formülü

Her iş kolunda ortak ve en temel hak yıllık izinler. Çalışanların iş stresinden uzak geçirdiği birkaç gün hem bedensel hem ruhsal sağlığı için önemli. Ancak kimi zaman iş yoğunluğu kimi zamanda çalışanın istediği ya da işverenin baskısı ile yasal haklar tam anlamıyla kullanılamıyor, izinler birikiyor, birikiyor... Özellikle uzun yıllar aynı kurumda çalışanların yıllık izinlerinin toplamı bir yıllık çalışma gününe bile denk gelebiliyor. Bu durum da işverenin yükü haline dönüşüyor ve İK departmanlarını çözüme zorluyor. Biriken izinleri eritmek için geçmiş yıllarda bazı şirketler, ‘izin kullanma, parasını al’ gibi farklı yöntemlere başvuruyordu. Sektör temsilcilerinin verdiği bilgilere göre, bu yaklaşımlar yasaya aykırı olduğu için rafa kaldırıldı, onun yerine köprü formülü öne çıktı. Uzmanlar, resmi tatiller ya da cuma günü ile birleştirilen tatillerle yıllık izinleri erittiklerini söyledi.

YEDEKLEME YAPILARI OLUŞTURULUYOR

Borusan Holding İnsan, İletişim ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, yıllık izin politikalarında öncelikle kurumsal zindeliğe ve çalışanların iyi olma hallerine odaklandıklarını belirterek, şu bilgileri verdi: “Yıllık izin kullanımlarının bir kültür ve organizasyonel sağlık konusu olduğunun farkındayız. Borusan olarak her yeni senenin başında toplu olarak izin kullanacağımız dönemleri belirleyerek organizasyon geneline duyuruyoruz. Hem yaz döneminde hem de resmi tatillerde köprü izin uygulamaları ile çalışanların dinlenmelerine fırsat sunuyor hem de izin birikimlerinin önüne geçmiş oluyoruz. Özellikle operasyonel yoğunlukların yaşandığı ekiplerde izin kullanımlarının daha kısıtlı kalabildiğinin farkındayız, bu yoğunluk sebebiyle biriken izinlerin önüne geçebilmek için şirket içerisinde yedekleme yapılarının oluşturulmasına ve iş planlarının senelik izin planlarına göre önceliklendirilmesine daha fazla odaklanılması gerekiyor.”

‘BAKİYELERİ TAKİP EDİYORUZ’

Nursel Ölmez Ateş, şöyle devam etti: “İK yönetimi olarak köprü izin fırsatlarını belirleyerek organizasyon geneline yıl başında duyurmaya ve tatil planlarını sene başında oluşturmalarına önem veriyoruz. Ayrıca izin bakiyelerini departman ve fonksiyon bazlı olarak takip ediyor; biriken izinlerin eritilmesine yönelik tüm çalışanlara izin kullanım hedefleri dönemsel olarak verebiliyoruz. Gelecek dönemler için iş planlarımız arasında organizasyonda uzun yıllar görev alan çalışanlar için sabbatical izin (işe mola, uzun süreli izin) uygulamalarının devreye alınmasını değerlendiriyoruz” ifadelerini kullandı.

‘PARÇA PARÇA ERİTİYORUZ’

Hürriyet İK’ya konuşan İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği (İKAYDER) Yönetim Kurulu Üyesi Aydan Sucuoğlu Kıyılmak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nu hatırlattı. Kıyılmak, “İş Kanunu’nun 53. maddesi açık ve nettir: Bir işyerinde işe başladığı günden itibaren, en az bir yıl çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir. Bu izin, işverenin takdirine göre değil, çalışanın hakkı olarak değerlendirilir. Üstelik bu izin, işçinin rızasıyla bile paraya çevrilemez, vazgeçilemez” dedi.

Biriken izinlerin nasıl eriyeceği ile ilgili de bilgi veren Kıyılmak, yıllık izinleri biriken çalışanlarla ilgili önceden planlama yapıldığını belirtti. Aydan Sucuoğlu Kıyılmak, bu yöntemleri şöyle anlattı: “Örneğin, çalışana ‘her hafta cuma günü gelme ve ayda dört günlük yıllık iznini bitirelim’ diyoruz. Bu şekilde biriken yıllık izinleri parça parça eritme çalışıyoruz. Ya da her ay üç-dört gün işlerin aksamayacağı bir şekilde izinleri kullandırıyoruz. Çalışanlar da bu durumdan memnun kalıyor. Çünkü yıllık izin ücretli bir izin, yani işe gidilmese bile paranız yatıyor. Ayrıca çalışan dinlenmiş de oluyor. Bordrosuna işleniyor, yasal mevzuatta herhangi bir açık olmuyor ve diğer personellere de emsal teşkil edilmiyor. Kısaca biriken yıllık izinleri yıla yayarak eritiyoruz.”

İZİNLER PARAYA ÇEVRİLEMEZ

Kurulu Üyesi Aydan Sucuoğlu Kıyılmak, şirketlerin geçmiş dönemlerde farklı uygulamalar ve düzenlemeler yaptığını ancak çalışanın ailesiyle bir tatilde dinlenerek geçirdiği vaktin çok önemli olduğunu ifade etti. “İnsan kaynakları yöneticileri olarak yıllık izinlerin her zaman kullandırılmasından yanayız” diyen Kıyılmak, “10-15 yıl önce yapılan ‘yıllık izinlerin satın alınması’ ya da ‘seni biz tatile gönderelim’ gibi uygulamalar doğru değil, kanunda da yeri yok. Çünkü kişi ile davalık olunursa mahkemenin ilk istediği şey kişinin bordoları oluyor. Kişinin bordrosunun yıllık izin girilmediyse verilen parayı mahkeme görse bile kesinlikle “çalışanın izni alacağıdır” deniliyor. Bugün mahkemenin beklediği şey; Hak edilen iznin kullanılması” ifadelerini kullandı.

Bu noktada en çok yapılan uygulamalardan örnek de veren Kıyılmak, “20 günlük iznini satın alayım, seni bir hafta bütün masraflarını karşılayarak tatile göndereyim” şeklinde yöntemler yapılabiliyor. Ancak kişinin bordrosuna girmediği yıllık izin işe yaramıyor. Bordrosuna girilse de eğer bir dava süreci olursa, çalışanın o tarihlerde attığı bir mail ya da bir olay varsa yine yıllık izin kullanmadığı ortaya çıkıyor. Biz profesyoneller olarak bu tarz uygulamalara sıcak bakmıyoruz. Kesinlikle izinlerin kullanılması gerekiyor. Patron şirketleri de kanunen uygun olmayan bu uygulamaların dava dönüşlerini yaşadıkça bu yöntemlere girmeye taraftar değiller” ifadelerini kullandı.

KULLANILAMAYAN İZNİN ÜCRETİ ALINABİLİR Mİ?

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olduğunda fiilen kullanılması gerekiyor. Dolayısıyla, işçi ve işverenin anlaşmış olması halinde dahi izin kullanmak yerine ücretinin ödenmesi mümkün değil. Yıllık iznin para olarak ödenmesi ise iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hak edilip de kullanılmayan izinler için geçerli.

YILLIK İZİN SÜRELERİ NE KADAR?

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,

On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.

Bu süreler iş kanununda belirtilen asgari sürelerdir. Asgari yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.