Altınla-gümüşle kapatılamayacak açık yetenek

Biz Türkçede “Ağırlığınca altına değmek” diyoruz. Özellikle pandemiden sonraki dönemde şirketler için ‘yetenek’ tam da bu deyimle anlatılır hale geldi. Dünyanın neresine giderseniz gidin şirketlerin tamamı ihtiyacı olan yeteneğe erişememekten şikâyetçi. Bütün sektörler için durum aynı. İş dünyasını bu denli aynı kümenin içine hapseden bir  ‘ortak dert’, ticaret tarihinde seyrek rastlanılan bir durum. Peki neden? Çeşitli görüşler var ama yine çoğunluğun sıraladığı başlıklar arasında ‘dönüşüm’ en büyük kümeyi oluşturuyor. Dönüşümün yarattığı panik havası yetenek açığını tetiklerken şirketlere daha fazla hata yaptırıyor.

Kendince yöntem bulanlar hemen dikkat çekiyor. Çok yıllar önceydi, 2015’lerde haber ajansları Ankara sokaklarından şöyle bir bülten servis etmişlerdi: ‘Dans gösterisiyle eleman arıyorlar.’ Başlığa bakınca eleman arayanların bir dans okulu ya da eğlence şirketi olduğunu zannedebilirsiniz. Ama bu şirket Ankara’nın büyük süpermarket zincirlerinden biri olan Altunbilekler’di. Altunbilekler İnsan Kaynakları, İş Geliştirme ve Kurumsal İletişimden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Öznur Altunbilek o tarihte amaçlarının sokakta dans performansıyla perakende sektörünün kanayan yarası olan nitelikli çalışan ihtiyacına dikkat çekmek olduğunu söylemişti. Dansçılar kendilerini ilgiyle izleyen Ankaralılara broşürler dağıtarak ‘bizimle çalışın’ davetinde bulunmuşlardı. Haber değeri var mı, elbette. Hedefine ulaştı mı, bilinmez...

ARKADAŞINI İŞE GETİR ÖDÜLÜ KAP

Bir başka örnek bilişim sektöründen. Üç kıtada, yedi ülkede yaklaşık 2 bin çalışanı olan bilişim teknolojileri şirketinin Türkiye yöneticisi de geçen yıl yazılımcı bulabilmek için ‘çalışan referans uygulaması’ başlattıklarını anlatmıştı. Yani Etiya’da çalışmakta olan biri, şirkete arkadaşını tavsiye ettiğinde ve işe alınan kişi şirkette altı ayını doldurduğunda referans olan çalışan ödüllendiriliyordu.

ALTIN DAĞITARAK YETENEK ARIYOR

Şirketlerin ilginç yetenek bulma yöntemlerine bir örnek de Çanakkale’den verelim. Çanakkale’de merkezi bulunan, bünyesinde Doğtaş ve Kelebek gibi şirketleri de barındıran Doğanlar Holding’in Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan, gazetecilerle yaptığı toplantıda, kalifiye eleman sorunundan şikâyet etti. Uyguladığı yöntemi ise şöyle anlattı: “Uzun süredir kalifiye eleman bulamıyorum. Bana kalifiye eleman getirene altın veriyorum. AVM’de stant kurduk. Eleman getir, altını kap.”

NİTELİKLİ ELEMANDA REKABET ARTTI

Yukarda ‘istisna’ sayılabilecek örnekleri sıraladık ama yetenek yönetimini odağına alan şirketlerde bu işin daha stratejik, akıp giden bir sistem içerisinde yürütüldüğünün altını çizmek gerek. Kimilerine göre altın ya da para ödülleri yeteneğe yapılan yatırıma dikkat çekse de uzmanlar bu işin formülünü dört kelimeyle özetliyor: Entegre insan kaynakları yönetimi. Çünkü sorun genel-geçer çarelerle çözülecek gibi değil. Yetenek aslanın ağzında.

Küresel araştırmalar yetenek maliyetlerinin son 10 yılda hızlı arttığını ve önümüzdeki dönemde artmaya devam edeceğini gösteriyor. İhtiyaç duyulan yeteneği aramak, çekmek ve elde tutmaya paha biçmek giderek zorlaştı.

Şirketlerin farklı yöntemleri var. Altın dağıtan Anadolu kaplanları da var yurtdışına eğitime gönderen kentliler de...

Uzmanlar ise asıl meselenin entegre insan kaynakları sistemlerinde yattığına inanıyorlar. “Siz içerde maaştan kariyer ve gelişim fırsatlarına uzanan bir yaklaşımla çalışan, objektif bir sistem kurmamışsanız yeteneği çekemezsiniz” diyorlar.

Murat Ergene

‘FORMÜL BASİT, BU ÜÇ İHTİYACI GÖR’

“Anadolu’daki patron tipi farklı. Daha duygusallar. Kendileriyle birlikte dertlenen çalışanlar istiyorlar. Ama İstanbul gibi kentler öyle değil. Patronla çalışan arasındaki mesafe fazla. İlişki de daha profesyonel. Bu hâlâ geçerli olsa da değişim de var. Artık Anadolu şirketlerinin yöneticileri İstanbul’daki insan kaynakları fuarlarına, konferanslara daha fazla geliyorlar. Yine de duygusal yöntemlerle yetenek yönetimini ele alanlar elbette var...” Sözler Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene’ye ait. Aynı zamanda Ergene Consulting’ın da patronu olan Ergene, Anadolu şirketleriyle yakın çalışan bir isim.

‘Babacan patron’ ve ödüllendirme yönteminin Anadolu şirketlerinde yetenek açığını kapatmaya yetip yetmeyeceğini soruyoruz Ergene’ye. “Bunun insan kaynakları camiasında bir önemi yok, işe de yaramaz” diye yanıtlıyor.

Ona göre asıl soru şu: “Kalifiye eleman bulunamamasının kök nedeni nedir?” Meseleye bütünsel bakmak gerektiğini belirterek, “İnsan kaynaklarının üç ana kolonu vardır; doğru insanı işe almak, doğru işe yerleştirmek; doğru eğitimlerle beslemek ve başına doğru yöneticiyi atamak; geri bildirim kültürünü şirkette yerleştirmek” diyor.

Ardından “İnsanlar üç şey için şirkette kalır” diyor ve bunları sıralıyor:

1- “Para Bu zaten olmalı

2- İnsanlar geliştiklerini görmek isterler. Kendini gerçekleştirmek isterler. Bunu yapamazlarsa kaçarlar.

3- Kariyer fırsatı sunmalı. Bütün dünya bu üç şey için çalışır. Şirketlerin uygun ortamı sağlaması lazım. Bunun adı ‘entegre İK yaklaşımı’dır. Altını doldurmuyorsanız kalifiye eleman sorununu çözemezsiniz.”

Vinginia (Amerika) İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin (SHRM) 2024 yılı araştırmasına göre işletmelerin yüzde 70’i son bir yılda nitelikli yetenekler için rekabetin arttığını belirtiyor. Yüzde 77’si ise deneyimli adayları çekmekte zorluk çektiklerini söylüyorlar. Araştırma, bu oranın bir önceki yıl yüzde 49 seviyesinde olduğunu ortaya koyuyor. Yani sıkıntı katlanarak artıyor. Araştırmaya katılan şirketlerini üçte ikisi, bu yıl işe alım ve yetenek yönetimi maliyetlerinde artış öngörüyor. SHRM, yeni bir çalışanı işe almanın ortalama maliyetinin 4 bin 700 dolar olduğu tahmininde bulunmuş.

EĞİTİM MALİYETLİ AMA SONUÇ KESİN

Türkiye için bu veri nedir diye merak ettik. Güncel bir araştırmaya ulaşamadık. Ancak herkesin hemfikir olduğu konu şu; işe alım, sürecin sadece ilk adımı. Doğru kişi işe alındıktan sonra, işletmelerin yeni çalışanın hız kazanıp şirket için üretime başlayabilmesi için yeterli eğitimi sağlaması gerekiyor. Eğitim, elzem olmakla birlikte maliyetli bir alan. Ama sonuçları keskin. “Eğitim yatırımı bir şirkete nasıl dönüyor” sorusunun en net yanıtını ise yönetim danışmanlığı şirketi Bliss & Associates Inc. Başkanı Bill Bliss şöyle veriyor:

“İlk dört hafta: Eğitim tamamlandıktan sonra yeni çalışanlar yaklaşık yüzde 25 verimlilikle çalışıyorlar, bu da kaybedilen verimliliğin maliyetinin çalışanın maaşının yüzde 75’i olduğu anlamına geliyor.

Beş ve sekiz hafta arasında: Seviye yüzde 50 verimliliğe kadar çıkıyor ve buna karşılık gelen maliyet, çalışanın maaşının yüzde 50’si oluyor.

Dokuz ve 12’nci haftalar: Bu zaman diliminde çalışan genellikle yüzde 75’e varan bir üretkenlik oranına ulaşıyor, maliyet ise çalışanın maaşının yüzde 25’i kadardır.

12 haftalık sürecin ardından: Şirketler yeni işe alınan kişinin tam verimliliğe ulaşmasını bekleyebilir.”

‘YETENEK KİM’ SORUSU ÖNEMLİ

Odgers Berndtson Türkiye Kurucu Ortak Ayşe Öztuna Bozoklar, işe alım maliyetlerinin 10 yıl öncesine göre çok değiştiğini belirtiyor. Keşke bir altın vererek, şirkete bir yetenek kazandırmak ve onu elde tutmak mümkün olsaydı... Bozoklar’a göre mesele o kadar kolay değil. İşe alımın çok büyük bir maliyeti olduğunu söyleyen Bozoklar, “Bugünkü değişim, dönüşüm, güven krizinin yaşandığı bir ortamda elbette yetenek problemi olan bir durum var. Dünyada dönüşümün tetiklediği durum söz konusu. Türkiye’de sorun daha büyük olabilir. Gençler var ama popülasyonun yüzde 60’tan fazlası yaşlı. Doğru yeteneğin bulunması, gelişmesi zor” diyor. Madalyonun arka yüzünde ne var peki? Hedefleri, planları olan ve büyümeye odaklanmış şirketler. Bu yüzden Bozoklar’a göre çok büyük bir yetenek açığından söz etmek mümkün.

Ayşe Öztuna Bozoklar

Bozoklar’ın yöntemlerle ilgili yorumu şöyle: “Bu büyük yetenek açığını farklı yöntemlerle çözmek gerekiyor. Yeteneği performans gösterirken tutundurabilmek önemli. Yetenek kim? Mevcut ekiplerin içinden yeteneği analiz ederek işe başlamak gerekiyor. Çünkü elindekini kaybetme lüksü yok. Çünkü elindekiyle büyümek daha az maliyetli. Elindekinin potansiyelini objektif yöntemlerle çok iyi analiz etmek gerekiyor. Bunu oturttuğunuzda, gelişim fırsatları yaratıyorsanız zaten size yetenek gelmek istiyor. Bu zihniyetle yetenek yönetimini ele alıyorsak, içerdekilerin önünü açan, sürekli gelişimi ileri taşıyan bir şirketsek yeteneği çekmek ve tutmak çok daha kolay oluyor.”

10 yıl önce işe alım maliyetini bir çalışanın iki yıllık brüt maaşının toplamı olarak kabul ettikleri bilgisini de veren Bozoklar, “Bugün ise çok farklı bir durum var. Şirketler kaybettiklerini yerine koymakta zorlanıyor. Neredeki kişiyi kaybettiniz, onun size itibar kaybı getirmesi söz konusu mu, kaç kişiyle görüşeceksiniz, o pozisyonun altı ay boş kaldığı duruma mı düşeceksiniz... Bunlar önemli parametreler. Maliyetler arttı. Daha da artmakta. Çünkü dönüşüm sürüyor. İcra kurullarının ‘yetenek bizim için nedir’ sorusuna kafa yorması gerekiyor” diyor.